【中国新观察】“他们，困于35岁”，破除年龄歧视有何新招？

　　中新网3月3日电(记者 李金磊)求职何时不再困于年龄，是很多人心中的疑虑，也是全国人大代表和政协委员求解的一个问题。

　　建议不得将年龄作为招聘辞退红线、建议部分岗位向35岁以上群体倾斜……近日，多个有关旨在解决年龄歧视的建议登上热搜。

　　35岁职场危机背后的年龄歧视

　　年龄歧视是社会关注的热点话题。近年来，35岁之前是“人力资源”，35岁之后是“人力成本”的观念盛行，“35岁职场荣枯线”已经成为不少人望而生畏的一道坎。

　　35岁危机甚至还有提前的迹象。据媒体报道，一些企业在招聘时将30岁划为年龄上限，使得不少求职者因为超龄在应聘时屡屡碰壁，“35岁职场危机被提前”也由此引发热议。

　　全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉表示，35岁仿佛是一扇“玻璃门”，使一些人面临着求职难、流动难、晋升难、再就业难。

　　全国总工会2022年一项全国性调查显示，35-39岁年龄组职工中有54.1%担心失业，70.7%担心技能过时，94.8%的感觉有压力，均是各年龄组中比例最高的。

　　一些企业认为35岁意味着工作热情和工作精力下降，而忽视产业转型升级所需的人力支撑和资源经验储备。吕国泉指出，“35岁职场门槛”与社会发展趋势背道而驰，极易造成就业市场人才浪费与断层，增加劳动者焦虑，引发一系列经济和社会问题。

　　破除年龄歧视有哪些新招？

　　在热议的背后，是民众对于破除年龄歧视的渴盼。

　　二十大报告强调，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。2022年政府工作报告提出，要坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。

　　该如何破除年龄歧视？吕国泉建议，加大反年龄歧视就业立法和执法监督力度，加强对中高龄劳动者就业服务，加速培育人尽其才劳动力市场，加快建设中高龄劳动者友好社会。

　　——要求不得将年龄作为招聘辞退红线

　　吕国泉认为，要强化法律制度保障，明确就业年龄歧视判定标准，增加监管处罚可操作性，对各年龄段劳动者给予平等就业保护，要求用人单位不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线。对用人单位有形或无形的年龄限制做法，加强劳动行政监察和群众监督，加大惩处力度。

　　——建议给聘任一定比例中高龄劳动者单位补贴

　　吕国泉建议，探索建立录用中高龄劳动者激励机制，对聘任一定比例的用人单位给予一定补贴。探索创设中高龄劳动者创业基金或中高龄劳动者失业保险基金，给他们创造提升能力和更新知识的机会。

　　——建议部分岗位向35岁以上群体倾斜

　　全国政协委员、中国矿业大学(北京)原副校长姜耀东在接受媒体采访时表示，35岁左右的劳动力是职场上的“生力军”，且具有较大发展潜力和上升空间。企事业单位应结合实际，考虑不同种类工作的特性和年龄匹配度，对于一些需要丰富经验和阅历的岗位，应当向35岁及以上的群体倾斜。

　　——探索放开公务员考试35周岁限制

　　吕国泉建议，机关单位应发挥带头示范作用，探索放开公务员考试35周岁限制，推动形成尊重中高龄就业者的良好社会风尚和积极的心理预期。

　　中新财经注意到，公务员考试35周岁限制，今年多地有了变化。据媒体报道，近些年已有约10个省份将部分岗位年龄调整为40周岁以下。“10省份放宽报考公务员35岁年龄限制”近日也一度登上热搜。

　　国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所研究室主任冯文猛对中新财经记者表示，在破除年龄歧视方面，机关事业单位可以起到引领和垂范的作用。

　　劳动用工要准备向适老化调整

　　全国总工会开展的第九次全国职工队伍状况调查表明，目前全国职工总数4.02亿人左右，新就业形态劳动者8400万人，农民工2.93亿人；职工平均年龄38.3岁、平均受教育年限13.8年。

　　冯文猛认为，随着老龄化程度不断加深，整个劳动年龄人口的平均年龄上升，这就需要将来的劳动用工向更加适老化调整，更加适合中老年劳动者群体工作。

　　在冯文猛看来，要破除年龄歧视，一方面要加强监管，加强对劳动者权益保护，另一方面，也要多措并举，真正让用工主体自己有动力和积极性去拒绝年龄歧视，在推进初期，可以考虑通过给予税收优惠、补贴等方式激励用工主体聘任中老年劳动者。

　　冯文猛建议，可以进一步健全和完善技能培训提升机制，通过企业培训、政府给予补贴等激励，让劳动者技能水平能够保持可持续提升状态，不断适配新的用工需求和新的技能需求。同时，劳动者也应该培养和建立终身学习的意识，持续提升个人人力资本和技能水平。(完)